Organisk tillväxt ställer krav på ledningen

Tillväxthinder

Med organisk tillväxt använder ni era existerande kompetenser, talanger, erfarenheter, relationer och verktyg för att få företaget att växa. Förmågan att växa organiskt är på ett sätt en återspegling av värdet i företaget.

Organisk tillväxt är i regel inte lika snabb som om ni skulle förvärva, men den är oftast mer hälsosam, tillförlitlig och mer värdefull i ett längre perspektiv. Vi brukar säga att en organisk tillväxt är mer hållbar.

Att växa organiskt innebär alltså att företaget använder sin inneboende kraft och förmåga för att växa. Det finns fyra huvudsakliga sätt för en organisation att växa, allt enligt Igor Ansoffs tillväxtstrategier:

  • Marknadspenetration
  • Marknadsutveckling
  • Produktutveckling
  • Diversifiering

Vilken strategi som ett företag väljer beror givetvis på rådande situation och mål.

Ledning måste visa riktning och skapa möjligheter

Oavsett strategi för organisk tillväxt så ställs det stora krav på ledarskapet och de anställdas möjligheter och engagemang för att lyckas.

Företagets ledning behöver bland annat skapa och kommunicera en tydlig vision av framtiden, de behöver sätta tydliga tillväxtmål och definiera strategierna för att uppnå målen.

Men det räcker inte med att definiera vision, mål och strategier – om inte medarbetarna förstår dessa eller om de saknar engagemang kommer tillväxten inte att ske i den omfattning som ledning och ägare önskar.

Bryta ner övergripande mål till relevanta och actiondrivande KPIer

Ett övergripande företagsmål om organisk tillväxt ger sällan konkret vägledning till enskilda affärsområden, avdelningar, grupper eller medarbetare. De övergripande målen behöver därför brytas ner i mindre delar som ger möjlighet till mer relevant styrning och uppföljning.

En bonuseffekt med att bryta ner de övergripande målen till lokala mål är att det skapar en förståelse för hur individuella medarbetare är med och bidrar till företaget som helhet. Detta skapar i sin tur engagemang och väldigt ofta stolthet.

Återigen är personer i ledande befattningar avgörande för att översätta de övergripande målen till sådana mål som är relevanta för de mindre affärsenheterna och medarbetare.

Tydlig kommunikation och gemensamma begrepp

En viktig komponent är en radikalt transparent kommunikation om nuläge och framtid, om möjligheter och utmaningar. Här är ett gemensamt språk viktigt. Vi har sett att de företag där alla medarbetare, oavsett roll, har en gemensam definition och förståelse för begrepp som ”tillväxthinder”, ”tillväxtstödjande” och ”tillväxtskapande” i större omfattning lyckas med sina tillväxtambitioner.

Vilja, våga och kunna delegera

När relevanta mål finns på lokala nivåer behöver ledningen kunna delegera ut ansvar. Det handlar om att ledningen vill, vågar och kan delegera. Vill och vågar handlar mycket om att släppa kontrollen; att helt enkelt lita på att medarbetarna klarar av att utföra det som blir ålagt dem.

Att medarbetarna faktiskt har verktyg, kompetens och färdigheter att utföra sina arbetsuppgifter känns som en självklarhet. Detta till trots har vi sett hur många företag misslyckas att definiera och stötta medarbetarna i deras rollkritiska arbetsbeskrivningar.

Här är tydlighet och feedbackloopar viktiga; att ledning vet vad som sker och att medarbetarna får insikt om hur de presterar.

Medvetenhet skapar möjligheter

Vi har medverkat i hundratals projekt där vi har sett återkommande ”misstag” som företagsledningar, visserligen oavsiktligt, gör. Du kan läsa mer om några av de vanligaste tillväxthindren här.

Vi är väl medvetna om dessa och vi har utarbetat modeller och processer för att hantera och till och med undvika några av dem. Om ditt företag står inför en tillväxtresa och vill ta bort onödig friktion hjälper vi gärna dig och din ledning.

Kontakta oss så tar vi diskussionen vidare.