Tillväxtproblem och resultat

Auxentum stöttar och utvecklar medelstora organisationer i deras tillväxtarbete. Vi jobbar med affärsutveckling, ledarutbildning och individuell coachning. I våra uppdrag ser vi ofta hur organisationer och chefer omedvetet och ofrivilligt orsakar tillväxthinder; strategiska felbeslut orsakar frustrationer bland chefer och medarbetare i den operativa verksamheten. Detta i sin tur hämmar tillväxten.

Nedan listar vi några vanliga kännetecken som visar att det förekommer tillväxthinder i organisationen.

Kännetecken i ledningsarbetet som orsakar lägre tillväxt

  • Organisationen saknar en förankrad vision och värdegrund. Eller vision och värdegrund finns, men saknar praktisk förankring hos människor i organisationen.
  • Organisationens tillväxtmål informeras internt endast utifrån omsättnings- och lönsamhetsmål. Det saknas KPI:er och relevanta tillväxtmål i organisationen.
  • Organisationen saknar en tydlig och hållbar affärsmodell, eller att det finns en affärsplan, men som är bristfällig eller inte kommunicerad i organisationen.
  • Ledningsarbetet fokuserar på operativa frågor och arbetar reaktivt med problemlösning i stället för att arbeta proaktivt med tillväxtplanering och utveckling av medarbetarnas arbetsprestationer.
  • Ledningsarbetet präglas av omedvetenhet kring organisationens hållbara organiska tillväxt. Medlemmarna i ledningsgruppen har ingen eller liten erfarenhet av att leda och utveckla organisation mot tillväxt.
  • Begrepp som tillväxthinder, tillväxtstödjande och tillväxtskapande existerar inte inom ramen för ledningsgruppens arbete, än mindre deras innebörd.
  • Ledningens medvetenhet om hållbarhet och hur organisationen främjar en ökad hållbarhet är låg.
  • Ledningskulturen i organisationen kännetecknas av någon eller några av följande; otydlighet, distansering och kontroll.

Kännetecken i ledarskapet som orsakar lågt engagemang

  • Ett operativt ledarskap som inte erhåller, är mottaglig för eller självständigt söker upp nödvändig information och kunskap kring organisationens affärsmässiga delar.
  • Ett operativt ledarskap som undviker att följa upp medarbetarnas arbetsprestationer och som inte aktivt utvecklar medarbetarna i deras rollkritiska arbetsuppgifter.
  • Ett operativt ledarskap som undviker eller avstår från att arbeta med feedback till medarbetare och kollegor på ett sätt som stärker och utvecklar dem.
  • Ett operativt ledarskap som präglas av egen distansering, exkludering av andra, kontroll av människor och otydlighet i kommunikation med kollegor och medarbetare.
  • Ett operativt ledarskap som präglas av låg självkännedom och som orsakar interpersonella konflikter i möten med andra människor.
  • Ett operativt ledarskap som är omedvetet om sin egen kommunikativa profil och andra människors psykologiska behov i samspel.

Resultat vi bidrar till

Du känner säkert igen dig i någon eller flera av ovanstående beskrivningar? Om ni har tillväxtambitioner i ert företag behöver ni hantera de hinder som håller er tillbaka. Vi på Auxentum kan hjälpa er. Vi arbetar med en tillväxtmetodik som utvecklar det strategiska ledningsarbetet och synliggör företagets affärsmodell. Det skapar en tydlig koppling till företagets affärsplan och de strategiska prioriteringar som möter upp omvärldens- och närvärldens påverkan på organisationen. Vi synliggör affärsmodellens flöden och aktiviteter mellan produktion, erbjudanden och vidare ut på marknaden.

Vi har hjälp företag såsom Volvo Trucks Nordic, Nestlé Nordic AS, Media Mark Sverige AB, ICA Handlarna AB, Telenor Sverige AB Hästens Sängar AB, Modern Ekonomi Sverige AB, AQ Group Sverige AB m fl. med hållbar organisk tillväxt. Vi bidrar med:

Affärsutveckling för hållbar organisk tillväxt

Tillväxtledarskap för hållbart engagemang i organisationen

  • Ökad medvetenhet om affärsutveckling kopplat till hållbar organisk tillväxt.
  • Bättre kommunikativ precisering inom ledningsgruppen.
  • Ökad effektivitet i ledningsgruppens möten.
  • Ökad tydlighet och fokus på vad som krävs i förändringar.
  • Större förståelse för affärsmodellens betydelse, de strategiska prioriteringarna och kopplingen till operativa aktiviteter.
  • Ökad medvetenhet om transaktionella- och transformativa verktyg och dess betydelse för hållbar organisk tillväxt.
  • Ökat engagemang och större förståelse för organisationens affärsmässiga nödvändigheter.
  • Ökad fokusering på medarbetarutveckling kopplat till rollkritiska arbetsuppgifter på individ- och gruppnivå.
  • Bättre samspelsförmåga utifrån en ökad medvetenhet om andra människors psykologiska behov för att skapa tillit, inkludering och samarbete.
  • Kvalitativt bättre utvecklingssamtal och en ökad trygghet och tydlighet kopplat till stressrelaterade samtal.
  • Utvecklade färdigheter för målsättningsarbete och uppföljning av utförda arbetsprestationer med stöd av relevanta KPI:er.