Förändringsledning och individers reaktioner i organisationsförändringar

Företag befinner sig i en situation där omvärlden bidrar med händelser som förändrar spelreglerna löpande. Dessa händelser behöver samlas (data) och analyseras för att kunna bedöma dess påverkan på företagets tillväxt och lönsamhet. Många gånger har förändringar i organisationer en direkt koppling till interna behov utifrån produktionsproduktivitet eller leveranseffektivitet. 

Idag ser man att många organisationer ”präglas av förändring till skillnad från tidigare där man anpassade sig till”. Förändringar har blivit en norm för organisationer som strävar efter att uppnå eller behålla sin framgång och existens. Det förväntas av människor att uppfatta signaler på förändringar och kunna hantera konsekvenserna av dessa genom kloka beslut och en medveten förändringsledning. 

Uttrycket ”förändra eller upphör att existera” kan upplevas som att det inte finns något alternativ. Uttrycket är en realitet i vissa branscher och geografiska marknader i ett globalt perspektiv. För många medelstora företag på den svenska marknaden är det inte lika dramatiskt. Oavsett om dessa företag präglas av förändring eller anpassar sig till förändring så påverkar förändringen människors välmående och engagemang i deras arbetsroller. Det är därför avgörande för resultatet i all förändringsledning att styrelser, ledningsgrupper och operativa ledare har god kunskap i förändringsledning. 

Organisationsförändringar skapar spänningar hos människor

Människan eftersträvar balans (homeostas) och förändringar rubbar balanser. Därav är det lätt att förstå att människor strävar efter att återfå balansen, antingen genom att hålla kvar vid det gamla eller så snabbt som möjligt finna balans i det nya. Detta bidrar till spänningar både inom- och mellan människor. 

Spänningarna leder till att nästan all förändring präglas av oenighet och konfliktliknande situationer. Det är lika naturligt som att solen går upp i öster. Det innebär att företagets förändringsledning behöver förstå hur de kan planera för förändringar genom att förstå de mekanismer som bidrar till att människor blir mer mottagliga för förändring och hur förändringsledare kan hjälpa medarbetarna att uppnå balansen i det nya.

Förändringsplanering och förändringsstrategi

En av utmaningarna med organisationsutveckling är att arbeta med en god strategi för förändring. En förändringsstrategi bör vara enkel att förstå och ta hänsyn till implementeringsfasens utmaningar. Vi ser att dessa delar uppnås genom att använda Lewins trestegsmodell som strategi. Läs mer om förändringsprocessen här eller se videon här. 

Den ger även ett antal fördelar som vi adderar till här: 
– Den synliggör mottagarna av förändringen, medarbetarna.
– Den främjar ett coachande ledarskap hos förändringsledarna. 
– Den är lämplig i mellanstora företags förändringsprocesser.
– Den är adaptiv med förändringsmetoder såsom Change Management och TRY-Change som betonar mottagarnas reaktioner i samband med förändring. 

 

Förändringsprocessens tre steg

Unfreeze: Förändringsledaren förbereder medarbetarna att en förändring är på väg, förklara värdet av förändringen och stärka viljan att om att utveckla nya prioriteringar och beteenden.

Change: Implementering av de nya prioriteringarna och beteenden i arbetsgruppen. Förändringsledaren fokuserar på att stödja rätt agerande, justera tillbakagång och synliggöra framgångar i det nya.

Refreeze: Stabilisering av de nya arbetssätten, prioriteringarna och medarbetarnas nya beteenden. Fortsätta att lyfta fram arbetsgruppens framgångar.

Förändringsledning och förändringars inverkan på medarbetare.

När vi arbetar med affärsutveckling i medelstora företag och i den efterföljande implementeringen av förändringar är det avgörande för implementeringen att ha förståelse kring individers- och arbetsgruppers reaktioner.  

Med bakgrund till att endast 30% av organisationsförändringar är framgångsrika finns det alltför många förändringsprocesser  som är misslyckade i statistiken. Vår egna erfarenhet från mer än tjugo års arbete i utvecklings- och förändringsprocesser säger oss att en stor del av de misslyckade förändringsprocesserna är kopplade till implementeringen av utkomsten i affärsutvecklingen. Det ger oss anledningar att erbjuda vår kunskap och erfarenhet till företag och organisationer som står inför en organisationsutveckling.  Kubler Ross Kunskap om människors reaktioner blir därför en central del i förändringsledarens verktygslåda. Läs mer om Kubler Ross här. Se videon om förändringskurvan här.

 

Förändringsledning och förändringskurvan

Förändringsledarnas huvuduppgift är att skapa en lyckad implementering av det nya och ersätta något som inte längre är aktuellt. Bara genom att nämna ordet ”förändring” kan medföra negativa känslor hos människor. Känslan att inte ha kontroll, känslan av inte vara kompetent eller känslan av att bli exkluderad kan orsaka stor förödelse hos medarbetare. 

I bilden ovan illustrerar vi, från vänster, möjliga negativa reaktioner hos individer initialt i samband med en kommunicerad förändring, vidare ner i botten av kurvan där transformationen uppstår och vidare, på den högra sidan, mer positiva reaktioner vid anpassning till det nya som är syftet med förändringen. Bara genom att förstå att individer inte hoppar över förändringskurvans dalgång är ett framsteg mot fler lyckade implementeringar. 

Förändringskurvan i sig själv är inte lösningen, däremot är det ett verktyg för att förstå vad som döljer sig inom människor och kan förklara deras reaktioner. Det är också ett stöd att använda för att tillsammans med medarbetarna ta sig igenom förändringskurvan. En medarbetare åt gången tills samtliga har kommit upp ur kurvans dalgång till syftet med förändringen är uppnådd. Förändringskurvan hjälper förändringsledare att förstå komplexiteten kopplat till individers reaktioner i förändringsprocesser. Den hjälper förändringsledaren att ställa egna frågor och besvara frågor från medarbetare och kollegor i organisationen. 

Kontakta oss för ett samtal om affärsutveckling, organisationsutveckling, förändringar och förändringsledning

Är ni i startgroparna att påbörja implementeringen av något nytt? Har ni fastnat i en pågående förändring? Söker ni verktyg och utbildning inom förändringsledning? Skicka ett meddelande och vi återkommer till er inom kort.